Auswirkungen der Gehaltstransparenz

Die Frage der Gehaltstransparenz wurde auf EU-Ebene bereits mit einer neuen Richtlinie geregelt. Seit April 2023 sind alle EU-Mitgliedstaaten dazu verpflichtet, für eine Gehaltstransparenz in Unternehmen zu sorgen. Für die Umsetzung in nationales Recht gibt es eine Frist von drei Jahren. Doch in Deutschland, Österreich und der Schweiz ist das Gehalt noch ein Tabuthema. Was denken Arbeitnehmer von der Gehaltstransparenz bei ihrem Arbeitgeber? 

Was bedeutet Gehaltstransparenz? 

Gehaltstransparenz bezeichnet die Praxis von Unternehmen, die Gehälter nach definierten Regeln zu bestimmen. Dazu werden üblicherweise Gehaltsformeln verwendet. Gehaltstransparenz bedeutet aber nicht, dass jeder im Unternehmen, der den gleichen Job ausübt, auch exakt das gleiche Gehalt verdient. Anhand der Gehaltsformeln lassen sich aber bestimmte Bandbreiten ablesen. Die höchste Stufe der Sichtbarkeit von Gehältern sind Open Salaries, die über Datenbanken für alle Mitarbeiter frei zugänglich sind. 

Gehaltstransparenz soll Gender-Pay-Gap reduzieren

Das Thema Gender-Pay-Gap wurde in den letzten Jahren immer öfter diskutiert. Dahinter verbirgt sich die Tatsache, dass Frauen nach wie vor durchschnittlich weniger verdienen als Männer, obwohl genau die gleiche Arbeit verrichtet wird. Daher wurde die Offenlegung der Gehälter immer stärker gefordert. Somit beinhaltet die Gehaltstransparenz die Forderung nach mehr Gerechtigkeit zwischen den Geschlechtern hinsichtlich der Bezahlung. 

Vorteile der Gehaltstransparenz 

Einer der Vorteile liegt darin, dass über konkrete Zahlen gesprochen wird und sich nicht Falschinformationen verbreiten. Transparente Löhne führen zu einer größeren Zufriedenheit, solange die Einstufungen in einem transparenten System nachvollziehbar sind. Auch bei Bewerbungen hilft die Gehaltstransparenz, damit zwischen Gehaltsvorstellungen und der tatsächlichen Einstufung keine allzu große Diskrepanz besteht. 

Nachteile der Gehaltstransparenz 

Kompromisse bei der Gehaltseinstufung einzelner Mitarbeiter können nicht mehr gemacht werden. Wenn ein Bewerber, der über perfekte Qualifikationen für einen bestimmten Job verfügt, nur zu einem höheren Gehalt in der Firma arbeiten würde, kann dieser aufgrund der firmeninternen Bestimmungen nicht eingestellt werden. Es sei denn, er würde zu einem geringeren Gehalt arbeiten, als er sich vorgestellt hätte. 

Gehaltstransparenz in der Schweiz 

Im Februar 2022 wurde in der Schweiz eine Umfrage durchgeführt. Personalverantwortliche wurden gefragt, ob sie sich vorstellen könnten, die Löhne in ihrem Unternehmen publik zu machen. Insgesamt gaben nur 7 % der Befragten an, dass sie für eine Lohntransparenz wären. Weitere 26 % stimmten mit „eher ja“ ab.  

Neues EU-Gesetz schaffte Erleichterung 

Seit Ende April 2023 gilt innerhalb der EU die neue Lohntransparenzrichtlinie. Damit verbunden ist die Änderung der Beweislast zugunsten der Arbeitnehmer. Zukünftig obliegt es den Arbeitgebern zu beweisen, dass in ihrer Firma keine Diskriminierung bei der Bezahlung stattfindet. Die neue EU-Richtlinie verpflichtet Unternehmen offenzulegen, wer wie viel Geld verdient. Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen sind verboten. Arbeitgeber, die sich nicht an diese Regelung halten, müssen mit Strafen rechnen. 

Wie sieht die Umsetzung der EU-Regelung konkret aus? 

Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen spätestens ein Jahr nach Inkrafttreten der Richtlinie zum ersten Mal und dann jährlich über ihre Gehaltsstruktur an die zuständige nationale Behörde berichten. Firmen mit mehr als 150 Beschäftigen müssen ein Jahr nach Inkrafttreten der Richtlinie und dann alle drei Jahre berichten. Sollten weniger als 150 Beschäftigte im Unternehmen arbeiten, gibt es vorerst keine Berichtspflicht. Aber fünf Jahre nach Inkrafttreten des Gesetzes wird die Lohntransparenz-Berichtspflicht auch auf Unternehmen mit 100 bis 150 Beschäftigten ausgeweitet. Zusätzlich entscheidet das jeweilige nationale Recht, ob sie auch kleine Unternehmen in die Pflicht nehmen möchten. 

Darf ich wissen, was mein Kollege verdient? 

Mitarbeiter haben mit der neuen EU-Regelung Anspruch auf eine individuelle Auskunftserteilung. Sie dürfen also untereinander über ihre Löhne und Gehälter sprechen, aber auch direkt beim Arbeitgeber nachfragen, wer was verdient. Konkret darf aber nur nach den durchschnittlichen Entgelthöhen von Kollegen gefragt werden, die einer gleichwertigen Arbeit nachgehen wie der Mitarbeiter, der die Auskunft haben möchte. Unternehmen geben ihren Mitarbeitern eine anonymisierte Information über die Höhe des Gehalts. Das Geschlecht der betroffenen Person muss aber angegeben werden. Konkrete Angaben über einen Mitarbeiter dürfen schon aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht gemacht werden. 

Trend zum Equal Pay 

Equal Pay (gleiche Bezahlung für gleiche Leistung) ist schon heute ein wichtiger Faktor für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern. Die neue Transparenz wird zu intensiven Diskussionen über Gehaltsgleichheit und Lohndiskriminierung führen. Personalmanager sollten sich gut vorbereiten, um entsprechende Antworten geben zu können. Folgende Fragen könnten gestellt werden:

• Welche Arbeit wird im Unternehmen als gleichwertig angesehen?
• Welche Unterschiede ergeben sich dabei nicht nur innerhalb einzelner Teams, sondern auch zwischen verschiedenen Abteilungen? 

Was passiert bei Diskriminierung? 

Durch die neuen EU-Richtlinien sollen Opfer vor Diskriminierung geschützt werden. Wenn Arbeitnehmer nachweisen können, dass sie wegen ihres Geschlechts diskriminiert werden, kann die Justiz eingreifen und eine Entschädigung vom Unternehmen verlangen. Bei geschlechtsspezifischen Unterschieden von mindestens 5 % drohen Sanktionen in Form von Geldstrafen.  

Fazit: Zukünftig gibt es anonymisierte Vergleichsdaten, um zu erfahren, ob das Gehaltsgefüge fair ist. Unterschiede zwischen den Geschlechtern sollten damit auch transparenter werden. Nach einer Übergangsfrist könnte ein Tabuthema fallen und die Auswirkungen der Gehaltstransparenz überwiegend positiv ausfallen.