Learning und Development in der Weiterbildung

Future Skills ist das neue Schlagwort in der Personalentwicklung. Es geht um agiles Arbeiten, digitales Lernen, um Co-Creation, um kreatives Denken und Innovationskompetenz. Die neuen Arbeitsformen, die sich seit der Pandemie in fast allen Unternehmen ausbreiten, brauchen neue Arbeitsformen und damit auch digitale sowie nicht digitale Schlüsselqualifikationen.

Ein Mitarbeiter im Unternehmen sollte immer zu einem kontinuierlichen Verbesserungsprozess (KVP) beitragen. Dazu wurden Mitarbeiter stetig weiterentwickelt. In ihren Kompetenzen und Erfahrungen. Damit wurde die Brücke geschlagen zwischen den Unternehmenszielen und den individuellen Zielen der Mitarbeiter. Derzeit verändert sich die gesamte Welt rasant. Wie können die Future Skills effizient vermittelt werden?  

85 Millionen Arbeitsplätze wird es nicht mehr geben

Die Digitalisierung ist nicht mehr aufzuhalten. Über viele Pros und Contras dieses Themas wird breit diskutiert. Vielen ist die massive Veränderung, die wir gerade in allen beruflichen und privaten Bereichen durchleben nicht einmal wirklich bewusst. Tatsache ist jedoch, dass Experten davon ausgehen, dass bis zum Jahr 2025 – also in weniger als drei Jahren – 85 Millionen Arbeitsplätze wegfallen werden. Und 97 Millionen komplett neue Jobs werden entstehen. Die Entwicklung von neuen Kompetenzen ist daher zwingend notwendig, ist man mehr als 1 Jahr von der Pension entfernt.  

Learning und Development als DIE Strategie

Es herrscht große Übereinkunft bei den Gedanken und den Aktivitäten seitens der Personaler. Es ging immer darum, Mitarbeiter zum lebenslangen Lernen anzuregen. Kein Tag ohne Lernen. Und kein Tag ohne Entwicklung. Egal ob auf individueller Ebene, auf Produktebene oder allgemein auf Unternehmensebene. Ein Unternehmen kann nur überleben, wenn es innovativ bleibt und sich ständig verändert bzw. weiterentwickelt.

Unternehmen setzen auf eine wertebasierte Kultur

Unternehmen streben heute danach, einen gerechten Arbeitsplatz zu schaffen. Man spricht in diesem Zusammenhang nicht mehr von der Work-Life-Balance, sondern von der Work-Value-Balance. Werte stehen im Vordergrund. Damit Learning und Development weiterhin funktionieren kann, sollten folgende Trends erkannt werden:

Kein Seminartourismus mehr

Schulungsprogramme müssen zukünftig unbedingt noch leistungs- und datengesteuerter sein. Es darf nicht mehr passieren, dass Mitarbeiter in Schulungen geschickt werden, von denen sie nicht einmal den Titel der Veranstaltung wiederholen können. Alles, was ineffektiv ist, was keinen wirklichen Nutzen für Mitarbeiter bringt, wird strikt aus dem manchmal veralteten Seminarkatalog gestrichen. Umfragen haben ergeben, dass 12 Prozent der Mitarbeiter der Meinung sind, dass sie Wissen lernen müssen, das vollkommen unbrauchbar ist.

Effektive Lernprogramme

In Zukunft ist es besonders wichtig, in den jeweiligen Unternehmen spezifische Ausbildungsprogramme zur Verfügung zu stellen. Im idealsten Fall ist es jedem Mitarbeiter möglich, zu jedem Zeitpunkt auf das Wissen, das er gerade benötigt, zuzugreifen. Lernen muss unbedingt von den Führungskräften unterstützt werden. Die Unternehmensspitze muss als Vorbild agieren und die Mitarbeiter auch zum Lernen aktivieren. Nur so kann sich eine lernende Kultur verankern.

Psychologische Sicherheit

Die Pandemie hat alles verändert. Ängste sind aufgetreten, die noch vor ein paar Jahren unbekannt waren. Daher ist es auch in der Weiterentwicklung von Mitarbeitern ein zentraler Punkt, auf psychologische Sicherheit zu achten. Mitarbeiter müssen sich sicher fühlen in einem Unternehmen. Nur so kann es gelingen, dass sie sich vollkommen einbringen können. Sie müssen sich akzeptiert fühlen und sich auf ihre Arbeit konzentrieren können. Mitarbeiter sollten sich frei fühlen können. Damit ist es selbstverständlich, dass Fragen gestellt werden und ein Feedbackprozess von allen Beteiligten aktiv aufrechtgehalten wird. Wenn diese Voraussetzungen gegeben sind, kann Lernen tatsächlich stattfinden. Mitarbeiterbedürfnisse werden berücksichtigt. Die Laufbahnplanung erfolgt langfristig und auch eine systematische Nachwuchsförderung muss integriert sein.

Lernen am „point of doing“

Mitarbeiter können wählen, was sie lernen wollen und wann sie es lernen wollen. Das hilft beim Behalten von Informationen beträchtlich, da Mitarbeiter nicht das Gefühl haben, sie müssen etwas machen, zudem sie eigentlich nicht bereit sind. Auch Microlearning-Plattformen etablieren sich dadurch immer mehr. Diese regen die Mitarbeiter zum Handeln an. Doch nicht nur das Online-Learning wird sich ausbreiten. Lernen ist auch immer wieder ein sehr starker sozialer Prozess. Daher ist es für die Personalentwicklung auch in Zukunft wichtig, community-basiertes Lernen zu ermöglichen. Lernen muss bedarfsorientiert erfolgen. Der Fokus richtet sich auf Performance Improvement und nicht mehr auf das Abholen von Seminarzertifikaten.

Blended Learning

Web- und E-Learning gewinnt weiterhin an Bedeutung. Ganze Studien können mittlerweile online absolviert werden. Sie stellen in Summe eine bedarfsgerechte, flexible Form der Wissensvermittlung dar. Auch die Kosteneffizienz ist ein wesentlicher Vorteil für viele. Anreise- und Übernachtungskosten fallen oftmals weg. Kursgebühren sind deutlich geringer als bei Präsenzschulungen. Die Internetaffinität steigt über alle Altersgruppen hinweg deutlich an.

Just-in-Time-PE-Konzepte

Mitarbeiter müssen schnell und einfach auf Informationen und damit auf Wissen zugreifen können. Hauptaufgabe der Personalentwicklung ist es in Zukunft, diesem Wunsch und Bedarf entsprechen zu können. Wenn Learning und Development in Unternehmen weiterhin effektiv betrieben wird, müssen genügend E-Learning Tools und Lerncommunitys etabliert sein. Praxistransfer steht hierbei immer im Vordergrund.

Schon Platon hat gesagt: „Es ist keine Schande, nichts zu wissen, wohl aber, nichts lernen zu wollen!“