Kündigung am Tag des Faulenzens

Mitarbeiter am Tag des Faulenzens kündigen?

Ja, es gibt ihn tatsächlich. Es gibt den Tag, an dem die Füße hochgelagert werden sollten und im Kopf „hinter mir die Sintflut“ gespielt werden sollte. Der Tag des Faulenzens ist am 22. April – jedes Jahr. Low-Performer werden gefeiert. Würde es nur um diesen einen Tag im Jahr gehen, an dem man auch im Büro aus Überzeugung einfach mal nichts macht, würde sich vielleicht niemand aufregen. Aber was ist mit jenen Mitarbeitern, die den Tag des Faulenzens das ganze Jahr über praktizieren?

Was soll mit Mitarbeitern, die gerne Faultier spielen, gemacht werden?

Tatsächlich hat jeder Mitarbeiter eine Verantwortung, seine Arbeit gewissenhaft zu erledigen. Und natürlich hat auch jeder Mitarbeiter die Verpflichtung, gemäß dem Arbeitsvertrag, innerhalb der vereinbarten Arbeitszeit, eine Leistung zu erbringen. Als normal ist es anzusehen, dass es Tage gibt, an denen produktiver gearbeitet wird als an anderen. In Summe muss die Leistung einfach stimmen. Chefs haben heute nicht mehr viel Möglichkeit, ihre Mitarbeiter tatsächlich „auszubeuten“.

Auf der anderen Seite sollte sich die gewünschte Work-Life-Balance aber auch nicht dahingehend entwickeln, dass Mitarbeiter mehr auf sich und ihr Entspannungs-Level schauen, als darauf, auch Leistung für das Gehalt zu erbringen. In Summe fehlt es also an Leistungsbereitschaft und die Unproduktivität breitet sich aus. Die Motivation von Mitarbeitern ist am Nullpunkt und schlägt vielleicht auch auf Mitarbeiter um, die grundsätzlich noch zu guter Leistung bereit gewesen wären. Das Negative breitet sich aus. Fehler passieren. Eine Unternehmenskultur, die von Leistungsabfall, schlechter Arbeitsleistung und Intoleranz gekennzeichnet ist.

Was macht eine Führungskraft mit Low-Performern?

Die Mitarbeiter werden als „Low Performer“ bezeichnet. Führungskräfte haben die Verpflichtung, hinter die Kulissen zu blicken. Was sind die genauen Beweggründe, warum ein Mitarbeiter nicht bereit ist, seine Leistung zu erbringen? Manchmal stecken private, familiäre oder gesundheitliche Probleme dahinter. Für einen kurzen Zeitraum ist es von Seiten des Unternehmens durchaus wünschenswert, diese zu akzeptieren und die Mitarbeiter auch dabei zu unterstützen, durch diese schwere Zeit zu gehen.

Wenn Mitarbeiter aus dieser Phase gestärkt herausgehen, steigt die Loyalität dem Unternehmen gegenüber noch mehr und die Mitarbeiter sind zu einer höheren Leistung absolut bereit. Wenn es aber keinen offensichtlichen Grund gibt, der dafür spricht, dass der Mitarbeiter ein „Recht“ auf sein niedriges Leistungspensum hat, muss die Führungskraft noch einen Schritt weitergehen

Können – sollen – wollen

Mitarbeiter können in vier Punkten scheitern:

• sie können nicht
• sie sollen nicht
• sie wollen nicht
• sie wissen es selber nicht

Oftmals scheitert es tatsächlich an der Kompetenz – dem Können – des Mitarbeiters. Er würde gerne mehr leisten, aber er kann nicht. Manchmal weiß der Mitarbeiter selbst, dass er ein Low-Performer ist. Hier ist es wichtig, dem Mitarbeiter die entsprechenden Schulungen zukommen zu lassen. Dies kann durch Kollegen passieren, die vor Ort gewisse Prozesse schulen. Oder durch ein Coaching und natürlich betriebliche und außerbetriebliche Schulungen. Sollten tatsächlich Kompetenzlücken vorhanden sein, muss der Mitarbeiter auch motiviert werden, diese so weit wie möglich selbständig zu schließen.

Manchmal gibt es auch moralische Bedenken, die Mitarbeiter davon abhalten, ihre notwendige Leistung zu bringen. Sie sollten zwar etwas tun, aber sie lehnen es ab, ist die einfache Erklärung dazu. Damit bleiben Dinge auf der Strecke. Der letzte Bereich ist der gravierendste. Mitarbeiter wollen keine Leistung erbringen. Hier tritt die Verantwortung der Führungskraft ein, indem der Mitarbeiter definitiv verwarnt wird. Es ist hier wichtig, für die Zukunft aufzuzeigen, mit welchen konkreten Konsequenzen der Mitarbeiter zu rechnen hat.

Am einfachsten ist es, wenn der Mitarbeiter genau Bescheid weiß, dass es sein kann, dass er vom Unternehmen gekündigt wird. Manchen ist auch das egal, doch für das Unternehmen ist es wichtig, hier transparent vorzugehen. Es ist sogar gerichtlich bestätigt, dass Unternehmen Mitarbeiter kündigen dürfen, wenn sie eine zu geringe Leistung erbringen. Es gibt im Arbeitsrecht definierte Mindestleistungen, die erbracht werden müssen. Natürlich ist es gerade im Bereich der Kreativ- und Wissensmitarbeiter schwierig, genau zu definieren, was unter „Leistung“ zu verstehen ist. Es ist hilfreich, sich hier auf Erfahrungen und Vergleiche zu stützen.  

Kündigung von Low-Performern

Wenn Mitarbeitergespräche, Abmahnungen und jegliche Art der Unterstützung nicht helfen, den Mitarbeiter zu mehr Leistung zu motivieren, bleibt in letzter Konsequenz nur die Kündigung. Dabei ist darauf zu achten, dass genau dargelegt werden kann, worin die Schlecht- oder Minderleistung genau besteht. Diese kann über einen längeren Zeitraum genau protokolliert und in Relation zu anderen Mitarbeitern gesetzt werden.

„Ich kam, sah und hatte direkt keinen Bock“, sollte also nicht zum Leitspruch der Mitarbeiter werden!